Особенности регламентации соглашения по поводу формы потребления способности к труду

Трудовые отношения, в свою очередь, нуждаются в четкой правовой регламентации, процесс их осуществления должен быть оформлен соглашением между потребителем труда и лицом, его предлагающим. В связи с этим возникает вопрос о влиянии различных видов таких соглашений на процесс реализации обязанностей сторон, и результаты этой деятельности. Соглашение о потреблении способности индивида к труду может выступать в виде трудового или гражданско-правового договора.

К гражданско-правовым договорам, связанным с применением наемного труда относятся договор подряда и договор возмездного оказания услуг (далее – гражданско-правовой договор). Для выявления особенностей воздействия вида договора (трудового либо гражданско-правового) на результаты трудовой деятельности необходимо проанализировать их общие и различные характеристики.

Наиболее близким по содержанию к трудовому договору является договор возмездного оказания услуг, поскольку их объединяет общий предмет – труд как действие, как процесс, а не его результат, что имеет место в случае с договором подряда. Следует также отметить, что в договоре возмездного оказания услуг риск неполучения ожидаемого результата ложится на заказчика, что также схоже с трудовым договором. В свою очередь, ряд важных характеристик рассматриваемых договоров имеют существенные различия.

Так, в качестве субъекта, предлагающего свой труд, в трудовом договоре может выступать только физическое лицо, а в гражданско-правовом - и юридическое лицо тоже. Трудовая функция в соответствии со ст. 15 и 56 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) [2] может выполняться работником исключительно лично, без возможности замены его иным лицом. Напротив, при заключении гражданско-правового договора допускается выполнение услуги иным лицом, кроме непосредственного исполнителя в случае указания такой возможности в договоре. Замена исполнителя может оказать негативное влияние на осуществление и результаты трудовой деятельности и не принести ожидаемого эффекта заказчику, а процесс контроля деятельности исполнителя в этих обстоятельствах значительно усложняется.

Кроме того, лицо, заключившее трудовой договор, обязано подчиняться правилам внутреннего распорядка, установленным работодателем. В связи с этим работодатель может привлекать работника к выполнению довольно широкого круга должностных обязанностей в пределах его компетенции. Гражданско-правовой договор предполагает юридическое равенство сторон. Исполнитель в этом случае не подчиняется заказчику, который может использовать его труд (исполнителя) только в рамках индивидуально-определенной услуги, закрепленной договором.

Оба вида договоров имеют положительные и отрицательные стороны, которые могут отразиться на результате труда. При принятии решения о виде заключаемого соглашения по поводу формы потребления способности к труду необходимо отталкиваться от специфики вида деятельности и функций, которые должны выполняться в соответствии с таким соглашением.

Заключение трудового договора обязывает работодателя выплачивать заработную плату работнику в размере не менее минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного законом и с учетом коэффициентов, предусмотренных для лиц, работающих в особых климатических условиях, на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда и иных случаях. Помимо этого, ТК РФ устанавливает ряд обязанностей работодателя в отношении работника, в частности, периодичность оплаты труда, соблюдение режима труда и отдыха в рамках установленной продолжительности рабочего дня и рабочей недели, обеспечение безопасных и комфортных условий труда, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и других отпусков, в том числе административных. Оплата временной нетрудоспособности, организация процесса труда и рабочего места, а также предоставление других гарантий, определенных законом, также возлагается на работодателя. При этом размер и периодичность оплаты услуг, оказываемых по гражданско-правовому договору, определяется по соглашению сторон, а все обязанности по организации и осуществлению процесса труда лежат на исполнителе.

Работодатель вправе использовать методы и инструменты административного воздействия - привлекать работника к дисциплинарной ответственности, объявлять выговоры, замечания и увольнять в соответствии с перечнем оснований, предусмотренных ТК РФ. В соответствии с гражданско-правовым договором заказчик и исполнитель несут ответственность за неисполнение обязательств согласно общим положениям гражданского законодательства, возмещая убытки в полном размере, то есть ущерб и упущенную выгоду. Такое условие может стать стимулом для выполнения всех договорных обязательств в полном объеме и в установленные сроки, поскольку трудовой договор как правило, заключается на неопределенный срок, а гражданско-правовой носит срочный характер.

По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут лишь в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, а гражданско-правовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон или по решению суда при существенном нарушении договора.

Сравнительный анализ рассматриваемых договоров позволяет резюмировать, что для потребителя способности к труду заключение гражданско-правового договора с лицом, его предлагающим, представляется более выгодным по сравнению с установлением трудовых отношений.

Заказчик в отличие от работодателя наделен значительно меньшим кругом обязанностей, по отношению к исполнителю и налоговым органам (ст. 238 Налогового кодекса РФ). Исполнитель, в свою очередь, несет полную материальную ответственность и не ограничен нормами трудового законодательства, регламентирующими продолжительность рабочего времени. Теоретически это может увеличить объем труда за определенный период времени, но далеко не каждый исполнитель нуждается в самостоятельности и готов принять всю полноту материальной ответственности.

Использование лишь экономических стимулов в случае заключения гражданско-правового договора не всегда является достаточным мотиватором для добросовестного выполнения обязанностей, возложенных договором на исполнителя. В трудовых отношениях используются разнообразные инструменты воздействия, экономические, административные, социально-психологические, которые позволяют добиться ожидаемого для организации поведения и результата. Кроме того, возможность работодателя расторжения трудового договора по собственной инициативе в случаях, предусмотренных ТК РФ, может активизировать у не слишком добросовестных работников мотивацию избежания наказания ради сохранения рабочего места и постоянного заработка. Зачастую именно ожидание стабильности подталкивает работника к добросовестному осуществлению трудовой деятельности.

Ответственный, добросовестный и способный самостоятельно принимать решения и нести ответственность за их исполнение человек будет успешно справляться с поставленными перед ним задачами вне зависимости от того, на основании какого вида договора - трудового или гражданско-правового он выполняет возложенные на него обязанности. Человека, нуждающегося в постоянном контроле и координации трудовых действий не следует привлекать по гражданско-правовому договору. Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что при принятии решения о заключении договора, потребитель должен руководствоваться индивидуальными качествами лица, претендующего на заключение договора.

Литература: Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА М, 1998. 384 с. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.