Розкокоха В.П.
Мотивация персонала как актуальная проблема управления
Актуальность исследования обусловлена тем, что сегодня большинство предприятий Украины разрабатывают и внедряют различные системы мотивирования персонала. Подобные системы становятся просто необходимыми при появлении у сотрудников предприятия симптомов профессионального «выгорания»: снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. Если в компании возникают враждующие группировки между молодыми и зрелыми сотрудниками или женщинами и мужчинами, то проблема также может состоять в неэффективной системе мотивации. В таком случае руководителю предприятия необходимо учесть различные методы решения проблемы, в том числе и разработку эффективной системе мотивации. [3, с.117].Очень важным мотивирующим фактором выступает социально – психологическая атмосфера в компании и возможность общения с коллегами. Мотивирующим фактором для работника выступает возможность получить и увидеть результат своего труда. И, наоборот, если в случае длительного периода интенсивной работы человек не видит результатов своего труда, он испытывает острую неудовлетворенность. Серьезным фактором практически для всех людей выступает возможность иметь уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным работником. Очень важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично. [4, с.47].
Положительная или отрицательная реакция работника на ту или иную форму вознаграждения зависит также от его характера и психотипа. Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать нижеприведенные этапы.
Первый этап – диагностика мотивационной среды компании (системы стимулирующих условий). На этом этапе реализуются следующие мероприятия:
1) разработка методы объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников;
2) доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате;
3) оценка степени достижимости желаемых результатов;
4) учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, простота и понятность средств оценки результатов, измерение результатов и вознаграждение всех работников соответственно результатам их работы.
Второй этап разработки системы мотивации – это этап построения сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников. На этом этапе необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения определённых групп и разработки сегментированной системы мотивации.
Таким образом, понятие мотивации персонала предприятия следует понимать как двусторонни процесс, который, с одной стороны, охватывает
внутреннее самостоятельное формирование мотива как основания для трудового поведения каждого работника, а с другой, допускает внешний процесс создания (активизации) внутреннего побуждения работников к
действиям для достижения целей организации в пределах должностных полномочий сотрудников и согласно плану деятельности предприятия.
Литература:
1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. / И. Ансофф – М.: Экономика, 1989 – 307 с.
2. Веснин В. Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин – М.: “Триада, ЛТД”, 2006 – 210 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О.С. Вханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарика, 2005 –189 с.
4. Мескон М. Х. Основы менеджмента: пер. с англ./ М.Х. Мескон, Н. Альберт, Ф. Хедоури – М.: Дело, 1997 – 704 с.
5. Энциклопедия современного управления [Текст] : в 5 т. / Р. М. Фалмер. - М. : ВИПКэнерго. Т.2 : Организация как функция управления – 1992. – 142 с.